Zwtl.: In einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt spielt das Miteinander der verschiedenen Generationen eine zunehmend zentrale Rolle. Doch wie gelingt es Unternehmen, ein erfolgreiches Generationenmanagement zu etablieren, das den Bedürfnissen und Erwartungen aller Altersgruppen gerecht wird? Ina Lukl, Leiterin der Bereiche Betriebliche Gesundheitsförderung und Generationenbalance bei IBG, spricht im Interview über die Herausforderungen, Missverständnisse und Lösungsansätze, die sich aus dem Zusammenwirken von Babyboomern, Generation X, Millennials und Generation Z ergeben.
- Vielfalt nutzen statt Gegensätze betonen Jede Generation bringt eigene Stärken, Werte und Erwartungen in die Arbeitswelt ein. Ein bewusster Umgang mit diesen Unterschieden schafft eine wertschätzende Unternehmenskultur und stärkt die Zusammenarbeit.
- Gesundheit und Arbeitsfähigkeit generationenübergreifend sichern Von mentaler Gesundheit über Stressbewältigung bis hin zu alternsgerechten Arbeitsmodellen - ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das alle Altersgruppen berücksichtigt, ist der Schlüssel für nachhaltige Leistungsfähigkeit.
- Kommunikation und Wissenstransfer aktiv gestalten Klare Kommunikationsregeln und gezielte Maßnahmen für den Wissenstransfer fördern den Austausch zwischen den Generationen und sichern langfristig den Unternehmenserfolg.
Zwtl.: Warum Generationenmanagement heute wichtiger ist, denn je
„Wir können am Arbeitsmarkt nicht aufeinander verzichten“, betont Ina Lukl zu Beginn des Gesprächs. „Nicht nur am Arbeitsmarkt, sondern generell. Wir brauchen die älteren Generationen genauso wie die jüngeren.“ Die demografische Entwicklung macht es notwendig, alle Altersgruppen in den Arbeitsprozess zu integrieren, da es für Unternehmen zunehmend schwieriger wird, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
Doch das Aufeinandertreffen verschiedener Generationen birgt auch Konfliktpotenzial. Oftmals unterscheiden sich Arbeitsauffassungen, Werte und Erwartungen erheblich - verstärkt durch hartnäckige Vorurteile. „Es gibt viele Zuschreibungen darüber, welche Generation welche Werte hat“, erklärt Lukl. „Wenn wir uns darauf ausruhen, kommen wir nicht wirklich zu einem echten gegenseitigen Verständnis.“
Zwtl.: Unterschiedliche Generationen - unterschiedliche Herausforderungen
Ein zentrales Spannungsfeld zwischen den Generationen ist die Arbeitshaltung. Während Babyboomer und Teile der Generation X stark leistungsorientiert sind und Wert auf Erfahrung und Hierarchien legen, setzen jüngere Generationen vermehrt auf Work-Life-Balance, Flexibilität und Selbstverwirklichung. „Die älteren Generationen haben oft ein ausgeprägtes Respektdenken“, erklärt Lukl. „Sie erwarten, dass Erfahrung automatisch mit Anerkennung einhergeht. Doch jüngere Kolleg:innen denken oft anders - sie fordern eine andere Art von Wertschätzung.“
Gesundheitliche Bedürfnisse variieren ebenfalls je nach Altersgruppe. Während junge Mitarbeitende Gesundheit oft als selbstverständlich ansehen, rücken für ältere Arbeitnehmer:innen Themen wie Prävention, Stressbewältigung und Arbeitsfähigkeit stärker in den Fokus. „Gerade die Generation X ist besonders Burn-out- gefährdet, weil die Arbeit für sie einen hohen Stellenwert hat und sich ihr Ehrgeiz leicht mit der Angst, in einer vielseitigen Arbeitsumgebung übersehen zu werden, paart“, so Lukl.
Die Generationen Y - oft als Millennials bezeichnet - und Z wiederum sehen sich mit einem anderen Dilemma konfrontiert: „Diese Generationen hatten häufig eine Vielzahl an beruflichen Möglichkeiten, insbesondere bei höherer Bildung“, sagt Lukl. „Doch diese Vielfalt kann einerseits zu Orientierungslosigkeit führen, andererseits sind die Ansprüche mitunter höher geworden, während gleichzeitig Kritikfähigkeit oder Selbsteinschätzung weniger gut ausgeprägt sind. Unternehmen müssen diesen Generationen vor allemsinnstiftende Tätigkeiten und ein gutes Arbeitsklima bieten, um sie für längere Zeit zu binden.“
Zwtl.: Betriebliches Gesundheitsmanagement als Schlüssel für ein erfolgreiches Generationenmanagement
Ein wirksames Generationenmanagement erfordert ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), das alle Altersgruppen berücksichtigt. „ Unternehmen müssen sich bewusst machen, wer bei ihnen arbeitet, welche Altersgruppen vertreten sind und welche Belastungen bestehen. Nur so können gezielte Maßnahmen entwickelt werden. “
Wichtig ist eine flexible Gestaltung des Angebots, um unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden und gezielt Belastungen entgegenzuwirken. Dabei ist es enorm wichtig, sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeitende in die Planung und Umsetzung miteinzubeziehen. Nicht nur die Themen, auch die Aufbereitung der Themen sollte den jeweiligen Zielgruppen und deren Bedürfnissen angepasst werden.
Zudem sollten Unternehmen eine Unternehmenskultur fördern, in der alle Generationen voneinander lernen können. „Eine Möglichkeit ist es, gezielt verschiedene Generationen in Teams oder bei Events zusammenzubringen, um die Lebenswelten der jeweils anderen kennenzulernen“, schlägt Lukl vor. „Das fördert gegenseitiges Verständnis und baut Vorurteile ab.“
Zwtl.: Kommunikation als Schlüssel zum Erfolg
Ein weiteres zentrales Thema ist die Kommunikation zwischen den Generationen. Besonders in Zeiten hybrider Arbeitsmodelle und digitaler Kommunikation kann es zu Missverständnissen kommen. „Jede Generation hat eine andere Art zu kommunizieren. Manche schreiben kurz und knapp, andere legen Wert auf ausführliche E-Mails mit förmlicher Anrede. Das kann schnell zu Fehlinterpretationen führen.“
Hier können klare Kommunikationsrichtlinien innerhalb des Unternehmens helfen. „Es ist sinnvoll, Regeln für die interne Kommunikation aufzustellen“, so Lukl. „Zum Beispiel: Wie gehen wir miteinander um? Welche Erwartungen haben wir hinsichtlich E-Mails, Meetings oder digitaler Kommunikation?“
Zwtl.: Generationenmanagement als Teil der Unternehmenskultur
Die Nachfrage nach Generationenmanagement steigt, insbesondere in Hinblick auf den Wissenstransfer und den Übergang in den Ruhestand. „ Unternehmen müssen sich zunehmend mit der Frage beschäftigen, wie Wissen im Unternehmen bleibt, wenn erfahrene Mitarbeitende ausscheiden “, erklärt Lukl. „Hier können Mentoring-Programme oder Wissensmanagement-Strategien eine große Rolle spielen.“
Auch gesundheitliche Themen gewinnen an Bedeutung. „Ein aktuelles Schwerpunktthema ist zum Beispiel die Sensibilisierung für die Wechseljahre“, berichtet Lukl. „Viele Unternehmen erkennen inzwischen, dass die persönlichen Herausforderungen in dieser Zeit auch Auswirkungen im beruflichen Kontext haben.“
Ein oft unterschätzter Aspekt ist zudem der Umgang mit Grenzüberschreitungen im Arbeitsumfeld. „Hier müssen nicht nur junge Mitarbeitende sensibilisiert werden“, so Lukl. „ Auch ältere Generationen müssen verstehen, dass gewisse Umgangsformen, die früher akzeptiert wurden, heute nicht mehr angemessen sind. “
Zwtl.: Fazit: Ein Bewusstseinswandel ist notwendig
Zum Abschluss des Gesprächs betont Lukl, dass Generationenmanagement nicht in starren Schubladen gedacht werden darf. „Oft sind die Unterschiede innerhalb einer Generation genauso groß wie zwischen verschiedenen Generationen“, erklärt sie. Ein Beispiel sei das Thema Elternzeit: „Ein 25-jähriger Vater kann mit einem 50-jährigen Vater mehr gemeinsam haben als mit Gleichaltrigen, die keine Kinder haben.“
Deshalb ist es essenziell, Mitarbeitende nicht allein nach ihrem Geburtsjahr zu beurteilen. „ Wir neigen dazu, Menschen in einfache Kategorien einzuordnen, weil es bequemer ist. Aber Menschen und deren Lebenswelten sind komplexer - und das sollten wir auch in der Arbeitswelt berücksichtigen. “
Ein erfolgreiches Generationenmanagement bedeutet also vor allem eines: Offenheit, Empathie und ein Bewusstsein für die eigenen Vorurteile sowie die individuellen Bedürfnisse und Stärken aller Mitarbeitenden. Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, profitieren langfristig von motivierten, gesunden und produktiven Teams - unabhängig vom Geburtsjahr.

Christian Drastil: Wiener Börse Plausch

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