Betriebliche Lohngestaltung: Neue Macht für Betriebsräte ( Finanztrends)

Die laufenden Betriebsratswahlen in Deutschland fallen in eine Zeit tiefgreifender Veränderungen. Bis Juni 2026 muss die EU-Transparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden – und verleiht den Arbeitnehmervertretungen völlig neue Befugnisse in der Gehaltsgestaltung. Für Personalabteilungen und Geschäftsführungen wird die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG damit vom Formalakt zur strategischen Compliance-Pflicht.

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EU-Richtlinie: Betriebsräte werden zu Gehaltsprüfern

Der größte Treiber des Wandels ist die Umsetzung der EU-Pay-Transparency-Directive in das deutsche Entgelttransparenzgesetz. Ab dem 7. Juni 2026 senkt sich die Berichtspflicht auf Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitern. Entscheidend ist jedoch die neue Rolle des Betriebsrats: Er wird vom passiven Beobachter zum aktiven, gesetzlich mandatierten Prüfer.

Die neuen Regeln sehen vor: Zeigt der Gehaltsbericht eines Arbeitgebers eine unerklärte geschlechtsspezifische Lohnlücke von über fünf Prozent, muss das Unternehmen eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ mit dem Betriebsrat durchführen. Zudem kehrt sich in Diskriminierungsfällen die Beweislast um. Der Arbeitgeber muss dann die Fairness seiner Gehaltspraxis nachweisen.

Rechtsexperten betonen: Dieser Paradigmenwechsel zwingt Unternehmen, transparente und objektive Gehaltsbänder auszuhandeln. Andernfalls drohen kostspielige Klagen und hohe Sanktionen.

BAG-Urteile: Klare Grenzen, starke Rechte

Parallel zur Gesetzgebung präzisiert das Bundesarbeitsgericht (BAG) laufend die Grenzen der Mitbestimmung. Ein Grundsatzurteil vom Mai 2025 differenzierte zwischen Arbeitszeit und echten Entlohnungsgrundsätzen. Die einseitige Abschaffung einer bezahlten Frühstückspause falle nicht unter die Mitbestimmung, so die Richter. Es handle sich nicht um eine Änderung des Gehalts, sondern um eine kurzfristige Arbeitsfreistellung.

Anders sieht es bei finanziellen Zusatzleistungen aus. Späturteile aus 2025 zur einseitigen Streichung von Weihnachtsgratifikationen stärkten die Position der Betriebsräte erheblich. Ändert ein Arbeitgeber bestehende Vergütungsstrukturen ohne die erforderliche Zustimmung, sind diese Änderungen unwirksam. Betroffene Mitarbeiter können ihre Ansprüche weiter geltend machen. Für Unternehmen birgt das Umgehen des Betriebsrats bei Kernbestandteilen der Bezahlung erhebliche finanzielle Risiken.

Betriebsratswahlen 2026: Transparenz im Fokus

Dieser Rechtswandel fällt genau in den Zeitraum der turnusmäßigen Betriebsratswahlen, die vom 1. März bis 31. Mai 2026 laufen. Große Gewerkschaften wie ver.di und IG Metall haben transparente Gehaltsstrukturen, Inflationsausgleich und Equal Pay zu zentralen Wahlkampfthemen gemacht.

Gewerkschaftsvertreter fordern neu gewählte Betriebsräte auf, ihre erweiterten Mitbestimmungsrechte proaktiv zu nutzen. Ab Juni müssen sie bestehende Gehaltssysteme prüfen und umfassende Daten vom Management einfordern können.

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Viele Unternehmen reagieren bereits vorsorglich. Vorausschauende Personalabteilungen dokumentieren und standardisieren ihre Gehaltsfindungskriterien, noch bevor der neue Betriebsrat dies einfordert. Das Ziel ist eine kooperative Zusammenarbeit von Beginn an, um das Risiko sofortiger Rechtsstreitigkeiten nach der konstituierenden Sitzung zu minimieren.

Systemwechsel: Vom Einzeldeal zur kollektiven Transparenz

Die Entwicklungen markieren das Ende der Ära rein individueller, intransparenter Gehaltsverhandlungen in mittleren und großen Unternehmen. Bisher argumentierten Arbeitgeber oft mit Verhandlungsgeschick, um Gehaltsunterschiede bei gleicher Tätigkeit zu rechtfertigen. Die neue Rechtsprechung und die kommende Gesetzgebung lehnen diese Praxis explizit ab.

Experten sehen einen systemischen Wandel hin zu kollektiven, objektiven Kriterien. Der Betriebsrat bestimmt nicht den konkreten Euro-Betrag, sondern die abstrakten Prinzipien der Verteilung. Leistungszulagen, Einstiegsgehälter und variable Vergütung müssen künftig strikt an neutrale Merkmale wie Qualifikation, Verantwortung und dokumentierte Leistung geknüpft sein.

Für die Unternehmen bedeutet das eine immense administrative und kulturelle Herausforderung. Personalsoftware muss in der Lage sein, jede Gehaltsentscheidung granular nachzuvollziehen und gegenüber Betriebsrat und Behörden zu rechtfertigen.

Ausblick: Der Betriebsrat als strategischer Partner

Mit der Frist im Juni 2026 wird die Dynamik zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten intensivieren. Rechtsexperten rechnen mit einer flut neuer Betriebsvereinbarungen zu geschlechtsneutralen Stellenbewertungen, standardisierten Gehaltsbändern und transparenten Bonusregelungen.

Unternehmen, die ihre Betriebsräte nicht früh einbinden, gehen erhebliche Risiken ein: von Reputationsschäden über hohe Geldstrafen bis zu nachträglichen Gehaltsanpassungen. Künftig wird eine erfolgreiche betriebliche Lohngestaltung davon abhängen, den Betriebsrat nicht als Hindernis, sondern als obligatorischen strategischen Partner für eine faire und transparente Vergütungskultur zu begreifen. Die kommenden Monate werden zur entscheidenden Übergangsphase für einen der größten Überarbeitungen des Arbeitsrechts der letzten Jahre.

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