Kündigung wegen Schlechtleistung: Gerichte stellen hohe Hürden auf ( Finanztrends)

22.03.2026, 6366 Zeichen

Deutsche Arbeitgeber scheitern regelmäßig vor Gericht, wenn sie Mitarbeiter allein aufgrund schlechter Leistungszahlen entlassen wollen. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom Februar 2026 bestätigt erneut: Reine KPI-Vergleiche reichen für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht aus. Ohne vorherige formale Abmahnung und ohne den Nachweis, dass der Mitarbeiter seine persönliche Leistungsfähigkeit vorsätzlich zurückhält, sind solche Kündigungen unwirksam. Die Rechtsprechung schützt damit klar das Prinzip der ultima ratio – die Kündigung als allerletztes Mittel.

Kölner Urteil 2026: KPIs allein sind kein Kündigungsgrund

Im konkreten Fall hatte ein Anbieter von Coworking-Spaces einen Vertriebsleiter gekündigt. Der Arbeitgeber führte detaillierte Verkaufszahlen ins Feld: Der Mitarbeiter lag bei abgeschlossenen Verträgen, vermieteten Quadratmetern und Umsatz deutlich hinter anderen Teamleitern zurück. Das Arbeitsgericht Köln kippte die Kündigung dennoch. Der entscheidende Fehler? Das Unternehmen hatte keine formale Abmahnung ausgesprochen.

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Die Richter bekräftigten einen Grundsatz: Ein einfacher Vergleich von Leistungskennzahlen rechtfertigt keine Kündigung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zunächst mildere Mittel auszuschöpfen. Dazu gehört, den Mitarbeiter klar auf die Defizite hinzuweisen und ihm eine realistische Chance zur Verbesserung zu geben. Erst wenn diese Maßnahmen fruchtlos bleiben, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen.

Was das Bundesarbeitsgericht von Arbeitgebern verlangt

Die Kölner Entscheidung folgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Im deutschen Recht schuldet ein Arbeitnehmer keinen objektiven Erfolg, sondern die Erbringung seiner Arbeitsleistung nach bestem Können. Entscheidend ist die persönliche Leistungsfähigkeit.

Die Gerichte unterscheiden zwischen qualitativer Schlechtleistung (zu viele Fehler) und quantitativer Minderleistung (zu wenig Output). Um überhaupt eine Kündigung zu erwägen, muss das Leistungsdefizit erheblich sein. Die Rechtsprechung geht oft von einer Grenze von mehr als einem Drittel unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen aus – und das über einen längeren Zeitraum.

Ein zentraler Punkt: In jeder Vergleichsgruppe gibt es statistisch einen Schlechtesten. Das allein stellt noch keine Pflichtverletzung dar. Die Krux für Arbeitgeber liegt im Nachweis. Sie müssen beweisen, dass ein Mitarbeiter nicht will (verhaltensbedingt), obwohl er könnte. Ein Mitarbeiter, der nicht kann (personenbedingt), führt in eine andere rechtliche Bewertung. Den Vorsatz, Arbeit absichtlich zurückzuhalten, vor Gericht zu belegen, ist für Unternehmen jedoch äußerst schwierig.

Strategie-Alternative: Die Änderungskündigung mit Gehaltskürzung

Angesichts der hohen Hürden für eine ordentliche Kündigung suchen Unternehmen nach alternativen Wegen. Ein bedeutendes Mittel bestätigte das Landesarbeitsgericht Köln bereits im Februar 2025: die Änderungskündigung mit Gehaltsreduzierung.

Das Gericht urteilte, dass ein Arbeitgeber einem dauerhaft schlecht performenden Mitarbeiter eine niedriger dotierte Position anbieten kann – als Alternative zur vollständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Option bietet Personalabteilungen, besonders in Branchen wie Pflege oder Verwaltung, einen gangbaren Mittelweg. Voraussetzung ist auch hier eine lückenlose Dokumentation der Leistungsmängel und dass Unterstützungsangebote zuvor ausgeschöpft wurden.

Praxistipps für Personaler und Führungskräfte

Die aktuelle Rechtslage macht klar: Dokumentation und Vorbereitung sind alles. Die Darlegungslast im Prozess trägt der Arbeitgeber. Wer kündigen will, muss konkrete Zahlen vorlegen, die das Defizit über einen relevanten Zeitraum belegen. Entscheidend ist eine valide Vergleichsgruppe von Kollegen mit gleichen Aufgaben unter ähnlichen Bedingungen. Gibt es diese im Unternehmen nicht, wird der Nachweis fast unmöglich.

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Experten raten daher zu diesen Schritten:
1. Klare Zielvereinbarungen: Von Anfang an messbare und realistische Arbeitsergebnisse für jede Position definieren.
2. Frühzeitiges Feedback: Bei Leistungsabfall sofort das Gespräch suchen, nicht abwarten. Regelmäßige Feedbackgespräche und gezielte Förderangebote sind der erste Schritt.
3. Formale Abmahnung: Bei anhaltenden Problemen eine rechtssichere Abmahnung aussprechen. Diese muss die konkreten Mängel benennen, die erwartete Verbesserung definieren und klar die Konsequenzen bei weiterem Scheitern aufzeigen.
Ein fataler Fehler ist es, schlechte Leistung jahrelang zu tolerieren oder aus Höflichkeit positive Beurteilungen zu schreiben. Dies untergräbt die eigene Position vor Gericht massiv.

Ausblick: Leistungskontrolle vs. Arbeitnehmerschutz

Die Spannung zwischen digitaler Leistungsmessung und Arbeitsrecht wird weiter zunehmen. Auch wenn Unternehmen immer ausgefeiltere Analytics-Tools einsetzen, werden deutsche Arbeitsgerichte ihren Schutz vor rein algorithmischen Kündigungen voraussichtlich hochhalten. Das Kölner Urteil von 2026 betont den menschlichen Faktor: Statistische Unterleistung muss immer im Kontext der individuellen Fähigkeiten, der zur Verfügung gestellten Ressourcen und der Betriebszugehörigkeit betrachtet werden.

Die Kündigung wegen Schlechtleistung bleibt das letzte Mittel. Unternehmen sind gut beraten, in ganzheitliche Performance-Management-Systeme zu investieren, die Mitarbeiterentwicklung und interne Mobilität in den Vordergrund stellen. Eine transparente Feedback-Kultur und gezielte Unterstützung steigern nicht nur die Produktivität, sondern bilden auch den notwendigen rechtlichen Schutzschild für den Fall, dass eine Trennung unvermeidbar wird.

(22.03.2026)

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