Inbox: Liegt die Gehaltslücke zwischen Frau und Mann bei 6,6 Prozent?

• Bereinigte Lücke im Grundgehalt liegt bei ca. 6,6 Prozent – Unterschiede bei der Betrachtung verschiedener Mitarbeitergruppe
• Unbereinigte Gehaltslücke beträgt 17 Prozen
• Professionelle Vergütungsstrukturen reduzieren Lücken beim Entgelt

Wien, 25. Februar 2020 Eine aktuelle Auswertung der Lohn- und Gehaltsdaten der Unternehmensberatung Mercer kommt zu dem Ergebnis, dass die bereinigte Lücke im Grundgehalt zwischen Männern und Frauen in Österreich durchschnittlich bei 6,6 Prozent liegt. Dabei beträgt der Unterschied im Bereich der Facharbeiter und Spezialisten durchschnittlich 3,7 Prozent und steigt mit zunehmendem Hierarchielevel an. Die unbereinigte Lücke, mit auf Vollzeit hochgerechneten Werten ungeachtet der Position im Unternehmen, liegt bei 17 Prozent und somit unter dem Wert der Bundesanstalt Statistik Österreich (19,9 Prozent)1, jedoch über dem Wert der OECD (15,4 Prozent) 2. Die Mercer-Analyse basiert auf Lohn- und Gehaltsdaten von über 215 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in Österreich, die 2019 am Mercer Total Remuneration Survey (TRS) teilgenommen haben und mehr als 25.000 Stelleninhaber aus verschiedenen Industrien repräsentieren. Unternehmen nutzen die Mercer-Daten, um ihre Vergütungsstrategien zu optimieren sowie die Löhne und Gehälter an der Marktpraxis zu orientieren.

«Wenn es um die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern geht, werden in Medien und Politik unterschiedliche Zahlen präsentiert. Dies hat im Wesentlichen zwei Gründe: Es fehlt oft eine genaue Definition dessen, was eigentlich untersucht wird» erklärt Thomas Gruhle, Vergütungsexperte bei Mercer. «Oft wird der unbereinigte durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern betrachtet. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höher bezahlten Positionen tätig sind, sieht man hier auch grössere Lücken. Dies ist ein wichtiges Thema und muss diskutiert werden, z. B. mit Blick darauf, wie Unternehmen Positionen besetzen oder welche Möglichkeiten Mitarbeitende bekommen, um im Unternehmen voranzukommen», so Gruhle.

Allerdings müsse eine Analyse, die sich auf echte Gehaltslücken konzentriert, auch die Position der verglichenen Arbeitnehmer berücksichtigen. «Damit sprechen wir dann zusätzlich zum Thema Gender Pay über das Thema Equal Pay, wo Gehälter für gleiche oder ähnliche Positionen verglichen werden und etwaige Lücken nicht mehr einfach mit Branchenunterschieden, Teilzeit-/Vollzeit-Verhältnissen, Seniorität oder der Position erklärbar sind», betont Gruhle.

Professionalisierung von HR reduziert Lohn- und Gehaltslücken
«Der zweite Grund für die vielfach unterschiedlichen Analyseergebnisse sind die betrachteten Datengrundlagen. Mercer analysiert typischerweise Daten von Unternehmen, die einen organisierten Ansatz beim Thema Entgelt verfolgen, mit Job- und Grading-Strukturen sowie Gehaltsbändern. Zusammen mit regelmässig durchgeführten Vergütungsbenchmarks führt dies zu einer höheren Sensibilisierung der HR-Abteilung für Entgeltunterschiede und damit auch zu weniger Raum für Ungleichheit», kommentiert Gruhle.

Dennoch zeigt auch die Mercer-Analyse, dass es Verbesserungspotenziale gibt. Zwar gibt es im Durchschnitt kaum Unterschiede zwischen Frauen und Männern auf denselben Positionen, aber es kann festgestellt werden, dass Männer in den Unternehmen durchschnittlich höher eingestuft werden als Frauen, was damit zu einem höheren durchschnittlichen Gehalt führt. Sogar in weiblich dominierten Industrien repräsentieren Männer eine Mehrheit in Management-Positionen.

«Unsere Analyse zeigt, dass die Gehaltslücken in Unternehmen mit einem strategischeren Vergütungsansatz im Durchschnitt deutlich kleiner sind, als oft berichtet. Allerdings gibt es in der breiten Masse der Unternehmen noch Verbesserungsmöglichkeiten», so Gruhle. «Es ist begrüssenswert, dass österreichische Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern zukünftig Analysen zur Entgeltgleichheit durchführen müssen. Dies rückt das Thema Vergütung stärker in den Fokus.»

Was können Unternehmen tun, um ihre Vergütungsstrategie zu optimieren und Entgeltungleichheiten zu adressieren? 
• Einführung einer Job- und Grading-Struktur, um Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg einzuordnen