Hennenpecken oder die Frage nach den härtesten Eiern. (Sabina Haas)

Bild: © (C) Martina Draper, Eier, Ostereier

Easter Special

Es ist weniger das Osterbrauchtum des Eierpeckens – als vielmehr das gesellschaftliche Brauchtum mit dem abschätzigen Begriff des „Hennenpeckens“ das mich zum heutigen Easter Special animiert.

Unglaublich aber doch: Ich habe in den letzten Tagen wieder den Eindruck gewonnen, dass wir immer noch in einer Welt leben, in der man nicht immer so recht weiß, wozu uns Diversity wirklich wirklich nutzt.

Studien gibt es so manche, die es uns schmackhaft machen: gemischte Teams performen besser; Unternehmen mit einem höheren Anteil weiblicher Führungskräfte sind wirtschaftlich erfolgreicher; Querdenker, Quereinsteiger, quer und transgender, altersdurchmischt und multiethnisch – so schaut die Theorie dazu aus.

Kein Ei gleicht dem anderen.

Biologisch sind wir so angelegt: je unterschiedlicher die beiden Genpools der Partner bei der Paarung sind, desto widerstandsfähiger wird der Nachwuchs sein. Zuerst – in der ersten Verliebtheit – zieht uns das Fremde an: exotisch, unbekannt, neu. All das macht uns neugierig, ist aufregend und spannend.

Nach einiger Zeit finden wir dieses andersartige dann gar nicht mehr so prickelnd. Man wünscht sich, der Partner wäre so wie man selber ist, wäre einem selbst ähnlicher. All das, was einst so exotisch interessant war, ist nun nur noch nervig. So wandelt sich das Blatt. Die Scheidungsstatistiken sprechen Bände.

Nicht immer wissen wir also mit der großen Varianz unserer Verschiedenartigkeiten gut umzugehen. Toleranz, Respekt und Wertschätzung im Miteinander sind oft rar, oft fehlt gänzlich das Verständnis. Meinungen, Verhalten, Gewohnheiten, Vorlieben, kulturelle und familiäre Glaubenssysteme, ….. der Pool an unterschiedlichen Wertesystemen, potenziellen Missverständnissen, Unverständlichkeiten, Konfliktpotenzialen, … ist endlos.

Im Business-Kontext – und gerade jetzt auch wieder im gesellschaftspolitischen Kontext – überwiegt immer noch die Tendenz, männlichen Verhaltensweisen und Meinungen den Vorzug zu geben. Das klassische Erfolgsmodell ist weiß, männlich und umgibt sich mit Status und den Insignien der Macht. Die Männer dürfen heutzutage sehr wohl smart, schlank, gepflegt sein und in (peinlichen) Slim-Fit-Anzügen stecken, aber die zugrundeliegenden Mechanismen der Macht unterscheiden sich nicht von denen der alten, dickbäuchigen Silberrücken.

Und die Frauen? Immer noch gibt es Unsicherheiten: Wie ist man als Frau im Business erfolgreich? Sind es die Frauen mit den größeren Eiern, die am erfolgreichsten sind? Sind es immer noch die alten Mechanismen die am Ende überzeugen?

Als Coach und Mediatorin kommen mir immer wieder die abschreckenden Beispiele von missglückter weiblicher Führung (aber auch weibliches Miteinander) unter die Lupe: Frauen, die mit anderen Frauen nicht klarkommen, als Führungskraft oder auch untereinander in der KollegInnenschaft. Alle leiden darunter, es ist persönlich anstrengend und als Führungsstil ineffizient. Wir kennen solche Phänomene landläufig abfällig als Zickenkrieg oder Hennenpecken.

Spieglein, Spieglein an der Wand.

Rollenunklarheit, Leistungsdruck, Schönheitsdruck und solche abwertenden Beurteilungen von zugegebenermaßen ungünstigem weiblichem Konflikt- und Kommunikationsverhalten – halten uns Frauen in einer schwächeren Position fest.

Haben wir in den Jahrzehnten nichts dazu gelernt? ist es wirklich über weite Strecken nur abstrakte Theorie, dass weibliche Qualitäten einen wichtigen Aspekt zum Erfolg auch in der Gesellschaft und im Business ausmachen? Dient die Entwicklung nur dazu, dass Frauen sich selbst noch besser ausbeuten und sich bereitwilliger ausbeuten lassen? Doppel-, Dreifachbelastung, unbezahlte Familienarbeit, permanenter Leistungs- und Schönheitsdruck und schlechtes Gewissen.

Sei gleichzeitig weiblich und männlich – und authentisch!

Junge Frauen wollen mehr weibliche Role-Modells in der Führung; unabhängig davon bevorzugen viele Frauen männliche Führungskräfte; manche Männer behaupten, dass Frauen oft die besseren Führungskräfte sind. Oder es ist zumindest in einer bestimmten Männerschicht modern, das zu behaupten. Dazu kommt, dass wir in einem Zeitalter leben, in dem wir uns sowieso unsicher sind, welche Qualitäten für gute Führung überhaupt notwendig sind. Agile Teams sollen sich überhaupt selber führen. Männer, Frauen, Transgender – egal: man weiß es nicht!

Spring einen quadratischen Kreis!

So oder so ähnlich widersprüchlich scheint die Anforderung an weibliche Führungskräfte zu sein. Wer als Frau erfolgreich sein will, muss männliche und weibliche Verhaltensweisen gleichzeitig an den Tag legen. (Studie über weibliche Rollenklarheit in der Führung, April 2019. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984317303417 )

Für mich als Frau in der Beratung – vor allem als Karriere-Coach von Frauen und als modernes Role Modell – stellt sich ja immer die Frage: was tue ich mit all diesen Überlegungen? Was rate ich den Frauen, die zu mir ins Coaching kommen?

Sei authentisch!

Ich helfe beim Entwickeln von attraktiven neuen authentischen Zielbildern, beim Gewinnen von mehr Rollenklarheit, wir trainieren Kommunikation und powervolles Auftreten. Aber das wichtigste ist: Trau Dich! Zeig Dich! Sei mutig, fordere Deinen Anteil! Sei natürlich, gelassen, bewusst und mit Leichtigkeit charismatisch, einfach authentisch. Sei die beste Version von Dir selbst!

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Ganz und gar man selbst zu sein, kann schon einigen Mut erfordern! (Sophia Loren)

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Christian Drastil: Wiener Börse Plausch

Börsepeople im Podcast S16/14: Stefan Scharff

Bildnachweis

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