Betriebsratsvergütung: Dauerhaftes Compliance-Risiko für Unternehmen ( Finanztrends)

10.03.2026, 6421 Zeichen

Die Bezahlung von Betriebsratsmitgliedern bleibt eine zentrale Herausforderung für Personal- und Rechtsabteilungen. Nach einer Phase großer Unsicherheit hat sich das Thema zu einem Dauerbrenner entwickelt. Der Fokus liegt auf der praktischen Umsetzung der Gesetzesreform von 2024 – besonders vor den anstehenden Betriebsratswahlen im Frühjahr 2026.

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Vom Ehrenamt zum Rechtsrisiko

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) betont den Ehrenamtscharakter der Betriebsratstätigkeit. Mitglieder sollen weder Nachteile erleiden noch ungerechtfertigte Vorteile erhalten. Diese Balance zu finden, war historisch schwierig. Die Lage eskalierte 2023, was zur zweiten Novelle des BetrVG führte. Sie trat am 25. Juli 2024 in Kraft. Experten betonen: Die gesetzlichen Leitplanken sind da, die Umsetzung erfordert jedoch ständige, sorgfältige Überwachung durch die Arbeitgeber.

Der Auslöser: Das BGH-Urteil von 2023

Im Januar 2023 sorgte der Bundesgerichtshof (BGH) mit einem Grundsatzurteil für einen Paukenschlag. Es betraf die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern bei einem großen Automobilkonzern. Das Gericht kippte Freisprüche für Manager und stellte klar: Überhöhte Zahlungen könnten den Straftatbestand der Untreue erfüllen.

Diese strenge Auslegung löste eine Schockwelle aus. Sie offenbarte einen Konflikt zwischen dem flexibleren Arbeitsrecht und den strengen Maßstäben des Strafrechts. Aus Angst vor persönlicher Haftung froren viele Unternehmen die Gehälter ihrer Betriebsräte ein oder kürzten sie.

Die Folge war eine Klagewelle vor den Arbeitsgerichten. Diese entschieden meist zugunsten der Betriebsratsmitglieder. Arbeitgeber sahen sich in einem Dilemma zwischen Arbeitsrecht und Strafverfolgung. Diese untragbare Situation zwang die Politik zum Handeln und mündete in der Gesetzesreform 2024.

Die Kernpunkte der BetrVG-Novelle 2024

Das Gesetz zielte darauf ab, Rechtssicherheit wiederherzustellen. Dazu wurden gezielte Änderungen in § 37 und § 78 BetrVG eingeführt.

Feste Vergleichsgruppe (§ 37 Abs. 4 BetrVG): Die Vergleichsgruppe für ein Betriebsratsmitglied wird nun zum Zeitpunkt der Amtsübernahme festgelegt. Eine spätere Neubestimmung ist nur bei sachlichem Grund zulässig. Dies verhindert willkürliche Anpassungen und verpflichtet Unternehmen zur akribischen Dokumentation.
Sicherheit durch Betriebsvereinbarung: Arbeitgeber und Betriebsrat können eine Betriebsvereinbarung schließen, die das Verfahren zur Ermittlung vergleichbarer Arbeitnehmer festlegt. Bei einem solchen schriftlichen Abkommen kann die Vergleichbarkeit vor Gericht nur noch bei groben Fehlern angefochten werden. Dies ist ein zentrales Instrument, um Rechtssicherheit zu schaffen.
Klare Regelung bei Gehaltserhöhungen (§ 78 BetrVG): Ein neuer Satz stellt klar: Es liegt keine verbotene Begünstigung vor, wenn ein Betriebsratsmitglied die betrieblichen Anforderungen für eine Gehaltsstufe erfüllt und die Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einer fehlerhaften Ermessensausübung beruht.

Anhaltende Herausforderungen und aktuelle Rechtsprechung

Trotz der gesetzlichen Klarstellungen bleibt die Betriebsratsvergütung 2026 hochkomplex. Eine aktuelle Analyse der Kanzlei CMS Deutschland betont, dass das Thema ein fester Bestandteil von Compliance-Programmen geworden ist. Die Personalabteilungen müssen fortlaufend hypothetische Karriereverläufe nachzeichnen, um das Lohnausfallprinzip einzuhalten.

Die Rechtsprechung präzt die Regeln weiter. So bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im März 2025, dass Betriebsratsmitglieder einen fiktiven Beförderungsanspruch geltend machen können. Unternehmen müssen also nicht nur die Ausgangs-Vergleichsgruppe betrachten, sondern auch aktiv prüfen, ob ein Mitglied ohne sein Amt höher aufgestiegen wäre.

Rechtsberater betonen daher die Bedeutung einer lückenlosen Dokumentation. Bei Gehaltserhöhungen oder Beförderungen müssen die betrieblichen Gründe und erfüllten Kriterien transparent festgehalten werden, um Vorwürfe ungerechtfertigter Begünstigung abzuwehren.

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Die Bewährungsprobe: Die Betriebsratswahlen 2026

Die praktische Umsetzung der Novelle steht mit den bundesweiten Betriebsratswahlen vom 1. März bis 30. Mai 2026 auf dem Prüfstand. Gewerkschaften wie ver.di heben die Bedeutung dieser Wahlen hervor. Personalabteilungen müssen für tausende neu gewählte oder bestätigte Mitglieder die Vergleichsgruppen ermitteln oder überprüfen.

Experten beobachten einen Anstieg bei Verhandlungen über neue Betriebsvereinbarungen zu Vergütungsverfahren. Unternehmen nutzen die gesetzliche Option, um durch standardisierte Abkommen Einzelstreitigkeiten vorzubeugen und für die kommende vierjährige Amtszeit Transparenz zu schaffen.

Für neu gewählte Betriebsräte ist der Zeitpunkt der Amtsübernahme entscheidend: Er legt die Vergleichsgruppe für Jahre fest. Arbeitgeber bereiten sich darauf vor, Qualifikationen, aktuelle Rollen und vergleichbare Kollegen aller neuen Mitglieder direkt nach den Wahlen im Frühjahr 2026 zu dokumentieren.

Ausblick: Steter Begleiter der Arbeitsbeziehungen

Die Schnittstelle von Strafrecht und Arbeitsrecht bleibt ein Minenfeld. Die Novelle 2024 entschärfte die akute Krise, beseitigte aber nicht den Verwaltungsaufwand für Unternehmen. Die Nachzeichnung hypothetischer Karrieren erfordert ausgefeilte Personalprozesse und ständige rechtliche Wachsamkeit.

Für das Jahr 2026 erwarten Experten, dass Konzerne ihre internen Compliance-Richtlinien für den Umgang mit Betriebsräten weiter verfeinern. Der Konsens unter Juristen: Proaktive Dokumentation und kooperative Betriebsvereinbarungen sind die wirksamsten Werkzeuge. Die Unternehmen in Deutschland müssen agil bleiben, um die ehrenamtliche Natur des Betriebsratsamtes zu wahren und gleichzeitig den wirtschaftlichen Status der Mitarbeitervertreter vollumfänglich zu schützen.

(10.03.2026)

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